4- فصل چهارم محاسبات و یافته های تحقیق(ارزیابی چارچوب پیشنهادی)107
4-1- مقدمه108
4-2- معرفی روش دلفی110
4-3- کاربرد روش دلفی در تحقیقات سیستم های فناوری اطلاعات111
4-4- روش اجرای همه پرسی دلفی113
4-4-1- دور اول113
4-4-2- دورهای بعدی114
4-4-3- تعداد شرکت کننده ها114
4-4-4- صلاحیت خبرگان114
4-4-5- تحلیل یافته ها115
4-5- ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی116
4-5-1- فاز اول ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی116
4-5-2- نتایج کمی به دست آمده در دور دوم فاز 1 ارزیابی119
4-5-3- نتایج کمی به دست آمده در دور سوم فاز 1 ارزیابی121
4-5-4- جمع بندی ارزیابی با استفاده از روش دلفی در فاز 1 ارزیابی123
4-5-5- فاز دوم ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی125
4-5-6- نتایج ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی در فاز 2132
4-5-7 مقایسه نتایج آماری دور دوم و دور سوم از فاز 2 ارزیابی134
4-6- نتیجه گیری کلی ارزیابی چارچوب پیشنهادی135
5- نتیجه گیری و کارهای آتی136
5-1- نتیجه گیری137
5-2- کارهای آتی138
6- پیوست 1140
7- منابع148
فهرست جداول
جدول 2-1 تبدیل دانش ضمنی / صریح به دانش ضمنی / صریح————————————14
جدول 2-2 دسته بندی انواع مهارت های مورد نیاز برای فعالیت در تیم های مدیریت دانش——————20
جدول 2-3 فازهای چرخه حیات مدیریت دانش در مدل های مختلف——————————–22
جدول 2-4 جمع بندی مسائل اشتراک دانش در پباده سازی سیستم های سازمانی————————-65
جدول 2-5 روش های انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی——————————-69
جدول 4-1 تفاوت بین دو رویکرد کمی و کیفی———————————————–109
جدول 4-2 تاریخ توزیع پرسشنامه ها در بین شرکت ها در فاز 1 ارزیابی——————————117
جدول 4-3 سابقه کار خبرگان منتخب در فاز دوم ارزیابی چارچوب———————————126
جدول 4-4 تاریخ توزیع پرسشنامه ها در بین خبرگان در فاز 2 ارزیابی——————————-126
جدول 4-5 میانگین و واریانس اظهار نظر خبرگان در دور دوم از فاز 2 ارزیابی————————–131
جدول 4-6 میانگین و واریانس اظهار نظر خبرگان در دور سوم از فاز 2 ارزیابی————————134
جدول 4-7 مقایسه نتایج آماری دور دوم و دور سوم از فاز 2 ارزیابی——————————–135
فهرست تصاویر
شکل 2-1 زنجیره دانش—————————————————————-11
شکل 2-2 فرآیند خلق دانش سازمانی بر اساس مدل نوناکا —————————————-16
شکل 2-3 چرخه حیات سیستم سازمانی—————————————————–28
شکل 2-4 دانش مورد نیاز ارتباطات، هماهنگی و همکاری—————————————-37
شکل 2-5 مدل ساختارهای مدیریت دانش—————————————————38
شکل 2-6 دسته بندی شرکت کنندگان نظرسنجی تعیین ساختارهای دانش——————————41
شکل 2-7 ارتباط ساختارهای مدیریت دانش با فرآیند مدیریت دانش و موفقیت سیستم های سازمانی———–42
شکل 2-8 اختصاصی سازی ساختارهای مدیریت دانش——————————————-44
شکل 2-9 ارتباط بین ساختارهای دانش و سیستم های سازمانی به همراه نقش فرآیند اختصاصی سازی به عنوان پیش شرط موفقیت سیستم های سازمانی——————————————————–44
شکل 2-10 چهارچوب ساختاردهی دانش مرتبط با سیستم های سازمانی ——————————46
شکل 2-11 مدل ارزیابی موفقیت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان——————————-48

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شکل 2-12 مدل ارتباط دانش با موفقیت سیستم های سازمانی————————————–50
شکل 2-13 سوالات مورد استفاده در نظرسنجی در جهت تعیین ارتباط مدیریت دانش با سیستم های سازمانی —–51
شکل 2-14 ابعاد دانش مورد نیاز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان ——————————-51
شکل 2-15 مدل اصلاح شده ابعاد دانش مورد نیاز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان ——————-53
شکل 2-16 مدل یکپارچه بررسی موفقیت سیستم سازمانی از 3 جنبه نوآوری، انتقال دانش و ویژگی های سازمانی –54
شکل 3-1 نمای اول از چارچوب پیشنهادی مدیریت دانش—————————————-95
شکل 3-2 نمای دوم از چارچوب پیشنهادی مدیریت دانش—————————————-96
شکل 3-3 سطر مربوط به مرحله آغاز از چارچوب پیشنهادی—————————————98
شکل 3-4 سطر مربوط به مرحله انتخاب از چارچوب پیشنهادی————————————100
شکل 3-5 سطر مربوط به مرحله انطباق از چارچوب پیشنهادی————————————102
شکل 3-6 سطر مربوط به مرحله پذیرش از چارچوب پیشنهادی————————————104
شکل 3-7 سطر مربوط به مرحله عادی سازی از چارچوب پیشنهادی——————————–105
شکل 3-8 سطر مربوط به مرحله به روز رسانی از چارچوب پیشنهادی——————————-106
شکل 4-1 نتیجه اظهارنظر خبرگان در دور دوم اجرای روش دلفی در فاز 1 ارزیابی———————–120
شکل 4-2 نتیجه اظهارنظر خبرگان در دور سوم اجرای روش دلفی در فاز 1 ارزیابی———————-122
شکل4-3 جمع بندی ارزیابی با استفاده از روش دلفی در فاز 1 ارزیابی——————————-124
شکل 4-4 بررسی پایایی پرسشنامه شماره 4 در مرحله دوم از ارزیابی فاز 2—————————-130
شکل 4-5 بررسی پایایی پرسشنامه شماره 4 در مرحله سوم از ارزیابی فاز 2—————————-131
شکل 4-6 نتایج اظهار نظر خبرگان در دور دوم ارزیابی فاز 2————————————–132
شکل 4-7 امتیازات کلی به دست آمده در دور دوم ارزیابی فاز 2———————————–132
شکل 4-8 نتایج اظهار نظر خبرگان در دور سوم ارزیابی فاز 2————————————-133
شکل 4-9 امتیازات کلی به دست آمده در دور سوم ارزیابی فاز 2 ———————————-134
1- فصل اول

کلیات تحقیق
1-1- تعریف مسئله
مدیریت و پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، وظیفه ای دانش محور است که نیازمند تجربه طیف وسیعی از افراد متعلق به حوزه کسب و کار، حوزه فناوری اطلاعات، مدیران پروژه در سازمان و مشاورین خارجی کسب و کار و پیاده سازی می باشد. با توجه به این موضوع، سازمان ها در تلاشند که با استفاده از مدیریت دانش بر مشکل استفاده از منابع دانش در سازمان غلبه کنند. فعالیت های مدیریت دانش شامل وظایف شناسایی، خلق، انتقال، ذخیره، استفاده (مجدد) و حذف دانش می باشد. الزامیست که سازمان ها به منظور پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های سازمانی به استفاده بهتر از دانش مربوط به این نوع از سیستم ها پرداخته و این دانش را در دسترس افراد درگیر در مدیریت سیستم های سازمانی قرار دهند. مدیریت دانش همواره یکی از مهمترین عوامل موفقیت پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی محسوب می شود. مشکلات موجود بر سر راه انتقال موثر و کارای دانش در بین عوامل انسانی مختلف در پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (مشتری، فروشنده و پیاده سازان)، انگیزه زیادی را در جهت بررسی نقش مدیریت دانش در پیاده سازی این گونه از سیستم ها فراهم ساخته است. پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان علاوه بر مسائل فنی و تکنیکی نیازمند حجم زیادی از کار گروهی، مشاوره، تبادل نظر، روحیه همکاری، به کارگیری استعداد ها و توانمندی های سازمانی و انتقال دانش بین افراد و گروه های کاری مختلف می باشد. بدون شک دستیابی به موفقیت در انجام چنین پروژه های پیچیده ای نیازمند تفکر استراتژیک در جهت مدیریت و یکپارچگی انواع دانش و توانمندی های سازمانی و برون سازمانی بوده و رسیدن به چنین مهمی جز در سایه داشتن چارچوب ها و قوانینی به منظور مدیریت دانش فردی و سازمانی میسر نخواهد بود.
در واقع مسئله ای که با آن مواجه هستیم، عبارت است از چگونگی استفاده از علم مدیریت دانش در جهت مدیریت بهتر و پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان. دستیابی به هدف مذکور نیازمند تعیین انواع دانش مورد نیاز پیاده سازی سیستم های سازمانی، شناسایی نقش افراد مختلف درگیر در پروژه پیاده سازی و همچنین یکپارچه سازی طیف وسیع دانش این افراد می باشد.
با بررسی ادبیات موضوع و کارهای پیشین انجام گرفته در می یابیم که اکثر تحقیقات انجام گرفته در زمینه سیستم های سازمانی پیرامون عوامل کلیدی موفقیت و یا عوامل کلیدی شکست این نوع از سیستم ها بوده و کمتر به سایر جنبه ها توجه شده است. تحقیقات اندکی به مسئله مدیریت دانش پیاده سازی سیستم های سازمانی پرداخته اند و مباحث مطرح شده پیرامون این حوزه این به هیچ وجه انسجام نداشته و هر یک از این تحقیقات به صورت پراکنده به بررسی قسمتی از مسئله مورد بحث پرداخته اند. در واقع نبود یک چارچوب جامع که کلیه ابعاد انجام پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی را در بر گیرد به وضوح احساس می شود.
سوالات ذیل در این تحقیق مطرح هستند:
* مراحل پیاده سازی سیستم های سازمانی کدام ها هستند و فرآیند موثر و کارآمد پیاده سازی این نوع از سیستم ها دربرگیرنده چه فعالیت ها و عملیاتی است؟
* در هر مرحله از چرخه حیات سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان چه فعالیت هایی باید در جهت تحقق و اجرای فرآیند مدیریت دانش انجام گیرد؟
* کدام مرحله(مراحل) از چرخه مدیریت دانش در هر یک از مراحل چرخه پیاده سازی سیستم های سازمانی مهمتر هستند؟
* نقش کدام یک از کنشگران فرآیند پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در هر مرحله مهمتر است؟
* چه نوع دانشی در هر مرحله از فرآیند پیاده سازی سیستم سازمانی مورد نیاز بوده، این دانش در اختیار کیست و راه های اشتراک، یکپارچگی، و انتقال و استفاده از این دانش کدام ها هستند؟
* مهارت های مورد نیاز در هر مرحله از پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان کدام ها هستند و این مهارت ها در اختیار کدام یک از کنشگران فرآیند پیاده سازی قرار دارد؟
* موانع مدیریت دانش در هر مرحله از پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان کدام ها هستند و راه های مقابله با آنها کدامند؟
1-2- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق را می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
* آشنایی با مفهوم دانش، مدیریت دانش و فرآیندهای انجام آن
* آشنایی با سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، فوائد، کارکردها و اهداف آنها
* شناخت مراحل مختلف چرخه حیات سیستم های سازمانی و ابهامات و چالش های موجود در هر مرحله
* بررسی موانع، مشکلات، ابهامات و دشواری های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
* بررسی نقش، اهمیت و قدرت مدیریت دانش در پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
* بررسی و تعیین انواع دانش مورد نیاز، کنشگران مختلف و مهارت های مورد نیاز در طی مراحل مختلف پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی.
* ارائه یک چارچوب منسجم و یکپارچه برای مدیریت دانش پیاده سازی سیستم های سازمانی که با استفاده از آن مدیران و مشاوران پیاده ساز می توانند به مدیریت مؤثرتر دانش مورد نیاز پیاده سازی سیستم های سازمانی بپردازند.
1-3- حوزه تحقیق
مدیریت دانش، در مراحل مختلف چرخه حیات سیستم های سازمانی به سازمان های پذیرنده ی این نوع از سیستم ها کمک می کند. در کل چرخه حیات سیستم های سازمانی شامل انتخاب، پیاده سازی، استفاده و تغییر می باشد. در مرحله انتخاب، سیستم های مدیریت دانش به سازماندهی اطلاعات مرتبط با انواع سیستم های سازمانی موجود در بازار می پردازند تا سازمان بتواند با مقایسه سیستم های مختلف، سیستمی را انتخاب کند که به بهترین شکل نیازمندی های آن را پوشش دهد. در مرحله پیاده سازی، قوانین کسب و کار تعبیه شده در سیستم سازمانی به سازمان پذیرنده منتقل می شود و شامل انطباق قوانین کسب و کار سیستم سازمانی با قوانین موجود در سازمان پذیرنده است. در واقع پیاده سازی سیستم های سازمانی شامل توجه به مشخصات پیکره بندی، انتقال داده از سیستم قبلی به سیستم جدید، ساخت واسط های گرافیکی کاربر، گزارش های پیاده سازی و راه اندازی آزمایشی می باشد. مرحله استفاده شامل طیف وسیعی از مسائل، از وارد کردن داده های مورد نیاز به سیستم سازمانی تا ایجاد گزارش های خروجی مطلوب می باشد.
در این تحقیق سعی شده است که بر روی مدیریت دانش در تمامی مراحل چرخه حیات سیستم های سازمانی و راه کارهای به کارگیری مدیریت دانش در این مراحل تمرکز شود.
1-4- ساختار تحقیق
در فصل اول این تحقیق به تعریف مسئله، اهداف و حوزه تحقیق پرداخته ایم. در ابتدای فصل دوم، به تعریف دانش و مدیریت دانش، انواع دانش، ویژگی های دانش، اهمیت و مزایای مدیریت دانش، عوامل مؤثر بر مدیریت دانش، چرخه های مدیریت دانش و… خواهیم پرداخت. سپس به عنوان ادامه روند بررسی مفاهیم بنیادین به بررسی تعریف، ویژگی ها، اجزای تشکیل دهنده، کارکردها، منابع، اهمیت، مشکلات، عوامل ریسک و چالش های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان خواهیم پرداخت. در ادامه این فصل به بررسی نقش و اهمیت مدیریت دانش در پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می پردازیم و در جهت درک بهتر هدف تحقیق به مرور مفصل کارهای انجام گرفته پیشین در زمینه مذکور خواهیم پرداخت.
در فصل سوم به ارائه چهارچوب پیشنهادی و در فصل چهارم طی دو مرحله به ارزیابی این چارچوب و نتایج به دست آمده خواهیم پرداخت. فصل پنجم به نتیجه گیری و بررسی کارهای آتی اختصاص یافته است.
2- فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه
در فصل قبل موضوع تحقیق و همچنین محدوده تحقیق بررسی شد. برای انجام تحقیق نیازمند آشنایی با مفاهیم بنیادین و ارائه تعاریف جامع و ویژگی های موضوعات مورد بحث هستیم. بخش های ابتدایی این فصل به این تعاریف و مفاهیم اختصاص دارد و به عنوان پایه ای برای کارها و مطالب مرتبط فصل های بعدی مورد استفاده قرار خواهد گرفت. در ادامه، کارها و تحقیقات پیشین انجام گرفته به طور مفصل مورد بررسی قرار می گیرند و در پایان ضعف ها و مشکلات کارهای پیشین بررسی شده و خلاصه می شوند.
2-2- مدیریت دانش
بسیاری از سازمان ها، مدیریت دانش را برای تصرف سرمایه های فکری کارکنان شان به کار می گیرند. نکته اساسی بحث مدیریت دانش این است که مقادیر زیادی از دانش درباره مشتریان، فرآیندها، محصولات و خدمات در همه سطوح یک سازمان موجود است و اگر این دانش بتواند یکجا تصرف شده و انتقال داده شود به سازمان ها کمک خواهد نمود که موفق تر، موثرتر و منسجم تر باشند. مدیریت دانش در برگیرنده فرآیند ترکیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب برای تولید، تسهیم و به کارگیری دانش و تربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. اقتصاد امروز جهان بر پایه اطلاعات و دانش بنیان نهاده شده است. مدیریت دانش جذابیت خود را از طریق به کارگیری دانش به منظور ایجاد هماهنگی در انجام تغییرات پویا در سازمان و رشد و توسعه نظام هایی برای تسریع انطباق‌پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون کسب کرده است. سازمان ها باید قادر به خلق و به کارگیری دانش جدید و بازسازی دانش موجود برای دستیابی به اهداف خویش باشند. در حالی‌که مدیریت دانش تاکید زیادی بر فناوری اطلاعات می‌کند و در بسیاری از موارد به‌ عنوان مدیریت بر اساس فناوری تعریف می‌شود، اما در حقیقت مفهومی فراتر از آن دارد.]1[.
در عصر حاضر، قابلیت بهره وری تنها به سرمایه و تجهیزات وابسته نیست؛ بلکه هرچه بیشتر به مهارت، دانش و تخصص کارکنان بستگی دارد. سازمان ها نیز با درک اهمیت دانش، در حال ساختاربندی مجدد خود برای استفاده از این فرصت اند. توانمندسازی کارکنان، تبدیل ساختار عمودی به ساختار افقی، تمرکززدایی و تأکید بر نوآوری و بهبود مستمر در دستور کار اکثر سازمان های بزرگ قرار گرفته است. استراتژی‌های توسعه اقتصادی باید با این دیدگاه جدید مطابقت داشته باشند. استراتژی‌ها باید برای فراهم کردن نیازهای اطلاعاتی سازمان ها توسعه یابند و برای خلق دارایی های دانش مدار سازمان ایجاد شوند. فعالیت های توسعه باید از فناوری اطلاعات و ابزارهای خلق دانش بهره گیرند. اغلب ابزارهای مدیریت دانش و تکنیک‌های آن می توانند به توسعه اقتصادی سازمان ها کمک کنند تا بهتر با منابع داخلی و خارجی دانش و اطلاعات ارتباط برقرار کنند.]2[.
2-2-1- تعریف دانش
تعاریف متعددی برای دانش ارائه شده است و این تنوع تعاریف ناشی از برداشت های متفاوت صاحب نظران است. هر یک از تعاریف ارائه شده بعدی از ابعاد دانش را نشان می دهند. بعضی از آنها بر ماهیت ذهنی دانش تاکید دارند و بعضی نیز بر عینیت آن تاکید دارند. در واقع مشکل تعریف دانش از اینجاست که دانش در ذهن دانایان خلق می شود اما کاربرد آن توسط افرادی است که آن را کسب می کنند، نگهداری می نمایند و گزارش می دهند. بر این اساس، می توان بیان کرد دانش مفهومی است پیچیده، سیال و انعطاف پذیر که توانایی منحصر به فرد بشری را نشان می دهد و نتیجه درک جامع و تحلیل اطلاعات است.
تعاریف متعددی از دانش توسط صاحب نظران ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می شود:
فرهنگ لغت مدیریت دانش، دانش را واقعیت یا حالت دانستن بعضی چیزها یا مهارت هایی که به وسیله تجربه یا تداعی حاصل می شود، تعریف کرده است یا مجموعه مدل هایی که ویژگی ها و رفتارها را در یک قلمرو مشخص توصیف می کند و ممکن است در مغز اشخاص یا در فرآیندهای تولید و اسناد موجود باشد]7 [.
دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف کرده اند]1[.
بر اساس تعریف دیگری درنظر گرفتن دانش به عنوان مجموعه اطلاعات، ربودن مفهوم از همه زندگی آن است. دانش بر خلاف اطلاعات ریشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهنی کاربر قرار دارد که بر اساس آن عمل می کند. فقط انسان است که می تواند در خلق دانش نقش مرکزی به عهده داشته باشد و کامپیوترها صرفا ابزاری با توانایی پردازش شگرف هستند]2[.
دانش ترکیب سیالی از تجارب نظام یافته، ارزش ها، اطلاعات مفهومی، بصیرت ها و بینش های متخصصان است که چارچوبی را برای ارزیابی و تلفیق تجارب جدید و اطلاعات فراهم می کنند و دانش در واقع استنباط و استنتاج آن ذهن است که فعالیت می کند]3[.
دانش را نه به عنوان مطلبی که مردم می دانند بلکه به عنوان کارهایی که مردم انجام می دهند، نیز تعریف کرده است]4[.
باید توجه داشت که دانش فقط از طریق ارتباط آن با داده ها قابل درک است. داده ها صرفا واقعیت های خام جمع آوری شده هستند که باید در مدل های ترکیبی و هدفمند جای گیرند تا اطلاعات تولید شوند، این اطلاعات تولید شده به وسیله مدل مفهومی ذهنی ارزیابی و تفسیر شده و دانش را می آفرینند. از آنجایی که افراد و سازمان ها دارای مدل های ذهنی متفاوتی هستند دانش تولید شده از یک مجموعه اطلاعات می تواند اشکال متفاوتی داشته باشد و این تفاوت ها نه فقط در کیفیت، بلکه در توانایی کاربرد آن هم بازتاب می یابد]5[.
می توان دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت ها بیان می کند و به شکل زیر آن را نشاه می دهد]6[:
(مهارت ها، فرهنگ، اطلاعات)=دانش
2-2-2- زنجیره دانش
بسیاری از محققان زنجیره ای از دانش، اطلاعات و داده ها را مفهوم سازی می کنند. چنانچه در شکل شماره 2-1 نمایش داده شده است، هر سطح از زنجیره بر مبنای یکی از سه مورد (داده، اطلاعات، دانش) طرح ریزی شده است. برای مثال داده ها برای ایجاد اطلاعات مورد نیاز است. اما اطلاعات مستلزم چیزی بیشتر از داده ها است. به همان صورت، اطلاعات برای تولید دانش مورد نیاز است، اما دانش مستلزم چیزی بیش از اطلاعات است. شکل مثلثی زیر با استفاده از دو بعد کثرت و قابلیت عمل برای تمیز دادن بین سه سازه ، مفهوم سازی شده است. به طور خلاصه ، داده ها در پایین ترین سطح قرار دارند. اطلاعات در سطح میانه قرار داشته و دانش در بالاترین سطح قرار دارد. بخش وسیعی از مثلث منعکس کنند? قابلیت اقدام (توانایی اتخاذ اقدام مناسب مانند تصمیمات خوب و رفتار اثر بخش) است. کثرت داده ها، باعث حمایت آنها از یک عمل نمی شود و اطلاعات قوی تر از داده ها هستند. اما دانش به طور مستقیم از اقدام حمایت می کند.

شکل 2-1 زنجیره دانش ]7[
از این رو موقعیت آن به بالای مثلث نزدیک است. به طور کنجکاوانه ، حدس هایی وجود دارد که بیانگر این که ممکن است سطوح اضافی دیگری در بالای دانش وجود داشته باشد]7[.
2-2-3- انواع دانش
مهمترین کمکی که می توان به مدیریت دانش کرد شناخت انواع دانش و بیان تفاوت های آنها است. دانش هم ضمنی است ( در ذهن افراد) و صریح ( کد گذاری شده در اسناد و پایگاه داده ها). دانش ایستا نیست، بلکه در طول عمر یک سازمان تغییر و تکامل پیدا می کند اغلب تمایز بین دانش ضمنی و صریـح در معـنی عبارتهای فوت و فن (رموز کار3) و (دانش گزاره ای4) نهفته است]8[.
در اینجا تفاوت بین دانش ضمنی و دانش صریح را بررسی می کنیم. مورد اول که همان فوت و فن و دانش فنی است، مستلزم مهارت هـایی است که از طـریق عمـلکرد تبییـن می شود. مورد دوم یعنی دانستن درباره، در وهله اول صریح است و متشکل از حقایق، نظریه ها و مجموعه ای از دستورالعمل ها است. تفاوت اولیه دانش ضمنی وصریح در قابلیت انتقال آنهاست. دانش صریح با انتشار ساده و سریع آن بین افراد و در همه زمانها قابل تشخیص است و می توان آن را کد گذاری کرد، درصورتی که دانش ضمنی قابل کد گذاری نبوده و تنها می توان با بکارگیری اش آن را مشاهده کرد و در عمل آن را بدست آورد. از این رو انتقال آن کند و پرهزینه است]9[.
در یک دسته بندی دیگر دانش را می توان به 5 گروه زیر تقسیم بندی کرد:
* دانش عملی5: که در کارها، اقدامات و تصمیم گیری های اشخاص مورد استفاده قرار می گیرد. دانش سیاسی، دانش کسب و کار و دانش های تجربی دیگر در این طبقه قرار دارند.
* دانش هوشی6: ارضاء کننده کنجکاوی های عقلانی و منطقی انسان است . این دانش به عنوان بخشی از دانش های انسان گرا تلقی می شود.
* دانش روحانی7( مقدس): با دانش مذهبی انسان در ارتباط است و باعث جلوگیری انسان از آلوده شدن به گناه می شود.
* دانش غیر ضروری8: خارج از علایق انسان است و بدون هدف حفظ و نگهداری می شود.
* دانش سرگرمی( امور روزمره): به خاطر جنبه تفریحی و احساسات، دانستن آن مطلوب است و شامل داستانها، ضرب المثلها، بازی ها، شایعات، اخبار، حوادث، اتفاقات و نظایر آن می شود]10[.
در توضیح بیشتر می توان گفت که دانش قابل تبدیل و تحول است . به این ترتیب که می توان از دانش ضمنی موجود به دانش صریح جدید دست یافت. این تحولات را می توان در جدول 2-1 مشاهده کرد. مدیریت دانش از دامنه وسیعی از تکنولوژی ها و رشته های علمی مختلف تشکیل شده است.
این تکنولوژی ها و علوم عبارتند از: علوم شناختی، سیستم های خبره و هوش مصنوعی، گروه افزار و سیستم های گروهی و دیگر تکنولوژی های مختلف. بنابراین به طور خلاصه مدیریت دانش را می توان به عنوان ممیزی دارایی های فکری توصیف کرد.
مدیریت دانش مکمل و ارتقاء دهنده سایر ابتکارات سازمانی (مهندسی مجدد، کیفیت، یادگیری سازمانی) بوده و ایجاد کننده موضوع رقابتی پایدار در سازمان است. در اغلب اوقات، دانش قابل ملاحظه ای در سازمان مانند کتاب، تکنولوژی، رویه ها و سنت ها وجود دارد که می توان آن را به دانش ضمنی یا صریح تبدیل کرد.
جدول 2-1 تبدیل دانش ضمنی / صریح به دانش ضمنی / صریح]12[
به
ازدانش ضمنیدانش صریحدانش ضمنیجامعه پذیری (دانش همدردی) جایی که افراد دانش جدید را مستقیماً از دیگران کسب می کنند
برون گرایی (دانش مفهومی) تبدیل دانش به شکل ملموس از طریق گفتماندانش صریحدرون سازی (دانش عملیاتی) مانند یادگیری از طریق انجام دادن، جایی که افراد دانش را از استاد به پیکره تجربه خود می افزایندترکیب (دانش سیستماتیک) اشکال مختلف دانش صریح مانند پایگاه داده و اسناد
مدیریت دانش متشکل از فعالیت هایی است که بر مبنای آن سازمان بایستی دانش را از تجربیات خود و سایر سازمان ها بدست آورده و براساس کاربردهای منطقی آن به مأموریت خویش دست یابد. این فعالیت ها بایستی با تکنولوژی، ساختارهای سازمانی و استراتژی هایی ترکیب شود تا برون داد دانش موجود را ارتقا دهد و دانش جدید تولید نماید. نکته مهم در این نوع تلاش این است که بتوان سیستمهای شناختی (سازمان، انسان، رایانه، سیستم انسان- رایانه) را در کسب و ذخیره و بهره برداری از دانش برای یادگیری، حل مسئله و تصمیم گیری ارتقاء داد]12[.
2-2-4- انواع دانش سازمانی
در اغلب متون مدیریت دانش، دانش را به دو دسته تقسیم کرده اند:
* دانش نهان9: این نوع دانش، دانشی است که از ترکیب اطلاعات دریافتی شخص از محیط پیرامون خود با زمینه های فکری و تجربیات او شکل می گیرد. چنین دانشی در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی نقشی تعیین کننده دارد اما مدیریت نظام یافته و همچنین انتقال آن به افراد دیگر به سختی انجام می شود.
* دانش عیان10: این نوع دانش، دانشی است که در قالب یک محمل دانشی از حالت نهان به عینیت رسیده است. به عنوان نمونه شخص دانسته های خود را به صورت سخنرانی، نوشته و نظیر آن عرضه کند. این نوع دانش نسبت به نوع نهان آن قابلیت انتقال، مدیریت و استفاده پذیری بیشتری دارد.
در بسیاری از سازمان ها به منظور ارتقاء سطح کیفی عملکرد سازمان باید از دانش نهان کارکنان در کنار دانش عیان آن ها استفاده کرد. برای رسیدن به این هدف، باید فضای مناسب انتقال این دانش و ایجاد ارتباط موثر میان کارکنان فراهم گردد، زیرا دانش نهان اغلب از طریق زبان، بدن و نمایش فیزیکی مهارت ها انتقال می یابد]11[.
شکل شماره 2-2 مدل خلق دانش در هر سازمان را که بر اساس چهار الگو انجام می شود، نمایش می دهد:
شکل 2-2 فرآیند خلق دانش سازمانی بر اساس مدل نوناکا ]14[
اساس این مدل دانش نهان و عیان و فرآیندهای انتقال آنها است. براساس این مدل 4 الگو (فرآیند) تبدیل دانش در یک سازمان وجود دارد:
* نهان به نهان (جامعه پذیری). این فرآیند از طریق نشست ها یا بحث های گروهی بین افراد انجام می شود.
* نهان به عیان (بیرونی سازی). از طریق تلاش افراد برای ارائه دانسته های خود در قالب سخنرانی های رسمی، آثار مکتوب و نظیر آن صورت می پذیرد.
* عیان به عیان (ارتباطات). این فرآیند در قالب استفاده از فناوری برای ساماندهی، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می گیرد.
* عیان به نهان (درونی سازی). در این فرآیند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می کنند یا براساس آن عمل سودمندی را انجام می دهند.
در مجموع فرآیندهای فوق، تبدیل دانش از نهان به عیان و همچنین از انفرادی به جمعی اتفاق می افتد که در نهایت به خلق دانش خاص سازمانی می انجامد]12[.
2-2-5- تعریف مدیریت دانش
مدیریت دانش مفهومی است که تعریف های زیادی برای آن ارائه شده است. برخی از صاحب نظران مانند ارنست پرز، دانش را به عنوان سرمایه سازمانی دانسته و مدیریت دانش را بر این اساس تعریف می کنند. وی معتقد است، مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش، قابلیتهای عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی برای آنها به عنوان یک سرمایه سازمانی. در این معنی، مدیریت دانش بر ذخیره و بکارگیری دوباره اطلاعات تخصصی تأکید دارد]13[. برخی دیگر بر فرآیند مدار بودن مدیریت دانش تأکید کرده و تأثیر آن را نیز در تعاریف خود گنجانده اند. نیگل کینگ یکی از افرادی است که مدیریت دانش را فرآیند خلق، سازماندهی، اشاعه و حصول اطمینان از درک اطلاعات مورد نیاز برای انجام یک کار تلقی می کند]14[. مالهوترا به عنوان کسی که در سالهای اخیر بیشترین فعالیت را در زمینه مدیریت دانش داشته است، این مفهوم را از دیدگاه نظری تعریف کرده و مدیریت دانش را کمک به سازمانها در یافتن راه های نوین بهره جویی از دانش عینی و ذهنی افراد سازمان به حساب می آورد]15[. در این تعریف به راه ها و روش های خاصی اشاره نشده است بلکه راههای نوین بهره جویی مورد تأکید قرار گرفته است که نشان از گستردگی و تنوع راهها و روش های اعمال مدیریت دانش دارد. دراکر مدیریت دانش را مقداری کاربردی تر مورد توجه قرار داده و برای مدیران دانش نقش فعالی را در نظر گرفته است. وی مدیریت دانش را فراهم آوری دانش مورد نیاز در مکان و زمان مورد نیاز برای شخص نیازمند به آن تعریف می کند. او همچنین معتقد است که بهترین چیز داشتن دانش در مورد موضوعی خاص نیست، بلکه دانستن مکان و طرز دسترسی به دانش مذکور می باشد. در همه تعاریف بالا به نوعی سه نکته (فرآیند بودن؛ توجه به دانش نهان و عیان؛ و بکارگیری دانش) مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت دانش مجموعه ای از فرآیندهایی است که پدید آوری، اشاعه و بکارگیری دانش نهان و عیان در یک سازمان را در بر می گیرد. دانش عیان، دانشی است که در قالب اسناد، پایگاه ها، صفحات وب و مانند آن ها ثبت یا منتشر شده است و دانش نهان دانشی است که افراد در طول فعالیت های تخصصی خود آموخته و به دست آورده ولی در جایی ثبت یا منتشر نکرده اند و فقط در ذهن آنها وجود دارد]16[.
با مرور تعاریف مختلف، می توان مدیریت دانش را به این صورت تعریف کرد: مدیریت دانش عبارت است از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان.
مدیریت دانش دربرگیرنده فرآیندهای سازمانی است که به دنبال ترکیب هم افزای11 ظرفیت پردازش داده و اطلاعات توسط فناوری اطلاعات با ظرفیت نوآوری و خلاقیت منابع انسانی می باشد. همچنین در تعریف دیگری مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارتهایی را کسب می کنند]13[. می توان مدیریت دانش را فراهم آوری دانش مورد نیاز در زمان و مکان مورد نیاز و برای شخص نیازمند تعریف کرد]17[.
تعاریف دیگر ذیل را می توان برای مدیریت دانش در نظر گرفت:
مدیریت دانش فرآیندی است که سازمان از طریق آن، ثروت را از دارایی فکری خود تولید می کند]18[.
مدیریت دانش، فرآیند ایجاد، ارزیابی، بازنمایی، توزیع و کاربرد دانش می باشد]8[.
مدیریت دانش، مجموعه ای از فرآیندهاست که دانش موجود در سازمان را در جهت دستیابی به اهداف و مأموریتهای سازمان، ایجاد و به اشتراک می گذارد.
2-2-6- مهارتهای مورد نیاز برای مدیریت دانش
مدیریت دانش به عنوان یک فرآیند، همچنان که به تخصص های مختلفی نیاز دارد، به مهارتها و توانایی های ویژه ای نیز نیاز دارد. مهارت های مورد نیاز برای مدیریت دانش را در دو گروه مهارت های ملموس و مهارت های ناملموس تقسیم بندی می شوند. به نظر وی مهارت های ملموس عبارتند از: مهارت های پژوهش و جستجو، توانایی ارجاع سریع، مآخذ شناسی دانش، مجموعه گستری، کار با فناوری اطلاعات و اینترنت. این ها مهارت هایی هستند که متخصصان به صورت عملی می توانند به آنها دست پیدا کنند و بدین وسیله در تیم مدیریت دانش سازمان ها به ایفای نقش بپردازند. علاوه بر این مهارت ها، مجموعه ای از قابلیت ها و توانایی ها نیز وجود دارند که به نوعی با روحیات و شخصیت فرد ارتباط دارند. به نظر لوریج این مهارت ها عبارتند از: توان کار با دیگران در داخل و خارج از سازمان، مهارت های ارتباطی بینا شخصی، توان اولویت بندی، سازماندهی کارآمد فعالیت ها، آشنایی با ساختارهای سازمانی، فرآیندها، بازار و راهبردهای تجاری، دانش در حوزه نیازشناسی کاربران، توان تجزیه و تحلیل، توان ترویج فرهنگ به اشتراک گذاری دانش در سازمان ها. همانگونه که پیشتر نیز اشاره شد، این مهارت ها به لحاظ ماهوی با ویژگی های شخصیتی افراد مرتبط است و بنابراین آموزش و یادگیری اینها مشکل تر از مهارت های ملموس می باشد و احتمالاً آموزش های رسمی بیشتر به آموزش مهارت های ملموس می پردازند تا مهارت های ناملموس]9[.
در کنار سایر مهارت ها دستیابی به مهارت های زیر نیز جهت ایفای نقش در تیم مدیریت دانش ضروری است:
* مهارت های ارتباطی
* مهارت های رهبری
* مهارت های تسهیل گری
* مهارت های شبکه سازی
* مهارت های مذاکره و بحث
* مهارت های سازگاری
* مهارت های کار گروهی و …
می توان مهارت های موردنیاز برای فعالیت در تیم مدیریت دانش سازمان ها را به صورت جدول 2-2 دسته بندی کرد.

جدول 2-2 دسته بندی انواع مهارت های مورد نیاز برای فعالیت در تیم های مدیریت دانش]14[
مهارت های اجتماعیمهارت های تجاریمهارت های مدیریتیمهارت های تخصصی* ارتباط بینا شخصی
* تسهیل گری
* شبکه سازی
* بحث و مذاکره
* سازگاری
* کارگروهی
* نیازشناسی* آشنایی با ساختار سازمانی
* فرآیندهای بازار و راهبردهای تجاری
* شناخت و تحلیل فرآیندهای تجاری
* درک فرآیند دانش در سازمانهای بازرگانی
* آشنایی با بازار نرم افزار
* دانش اقتصادی* مدیریت پروژه
* مدیریت اسناد و اطلاعات
* مدیریت منابع فیزیکی و دیجیتال
* راهبری
* مدیریت تغییر
* توان اولویت بندی
* سازماندهی کارآمد فعالیتها* پژوهش و جستجو
* ارجاع سریع
* مآخذشناسی دانش


پاسخ دهید