1386).
هوش هيجاني به همان شيوه اي كه اطلاعات يا وقايع را درك مي كنيد آموخته نمي شوند. در طول ساليان، پژوهش ها نشان داده است كه مردم زماني مهارت هاي هوش هيجاني را خوب ياد مي گيرند كه شرايط زير حضور داشته باشد:
– انگيزه قوي براي يادگيري و تغيير
– تمرين زياد و طولاني روي رفتار هاي جديد
– دريافت باز خورد درباره ي رفتار هاي خود (دريافت نتيجه ي اعمال خود) (گنجي، 1386).

1- effective coaching مربيگري اثر بخش معمولاً تؤام با نقش پويا همراه است. لازمه اين مربيگري داشتن مهارت هايي مانند توانايي حل مشكلات، برطرف كننده ي موانع، معلمي، شنونده ي خوب و اصلاح كنندگي است.
بخش دوم : فرهنگ سازماني يادگيرنده

2-2-1 مقدمه
امروزه جايگاه نيروي انساني و توسعه منابع انساني است كه مدار و محور تمام تحولات فكري و رشد و ارتقاء كيفيت فعاليت هاي انساني را در بر گرفته است.

اين نكته فرآيندي است كه با توجه به اهميت آن تمام مسائل مرتبط با جهان مدرن را در ابعاد گوناگون در زير چتر پوشش خود قرار داده است. سير تحول سرمايه مادي به سرمايه هاي انساني و مغزهاي متفكر تمامي معادلات را نيز دچار تحول كرده و در شرايط فعلي سرمايه انساني كارآمد را برتر از مرزهاي سرزميني و روي زمين در صدر نشانده، به طوري كه سخن از برابري سرمايه هاي مادي يك شهر با ذهن و انديشه يك دانشمند مي رود، لذا در دوره كنوني ذكر اهميت نيروي انساني سخني تكراري است اما غني سازي و توسعه نيروي انساني با استفاده از خط مشي ها ي مدرن يا روش هاي اجرايي سخني مد روز و قابل بحث مي باشد كه هر روز بر دامنه آن افزوده مي شود.

در واقع اين نكته به مباحثي باز مي گردد كه در عرصه جهاني به طور آشكارا مورد توجه است اما تربيت نيروي انساني كارآمد به روش هاي غير آشكار فصل پر اهميتي است كه در واقع ميزان توجه دولت ها و نظام هاي حكومتي جهان را به نمايش مي گذارد.

بر اين نكته بايد افزود كه كشورهاي پيشرو همواره داراي نظام هاي تعليم و تربيت پيشرو مي باشند، نظام هايي كه محصولات فكري و تربيتي آنها به پيكره منابع انساني جامعه افزوده مي شود و نيروي انساني كار و تحرك تفكري براي توسعه همه جانبه را فراهم مي كند.

اين كه نيروي انساني به عنوان شاه فنر توسعه اجتماعي، اقتصادي و سياسي نقطه عزيمت و منبع انرژي براي حركت به حساب مي آيد، نكته اي تازه به شمار نمي آيد، اما به نظر مي رسد كه در كشورهايي كه آموزش و پرورش شأن و منزلت واقعي خود را نيافته و به تبع آن رسالت شايسته و وظيفه ي نيرو پروري را در يك فرآيند آغاز تا انجام، عملي نمي كند، چالش هاي فراواني در مسير توسعه نيروي انساني مؤثر وجود دارد كه نقصان ها و كمبود هايي را فرا روي اين حركت به وجود مي آورد.

2-2-2- تعريف فرهنگ
– ساترلند و وود وارد1 اشاره مي كنند كه ‍‌‍”فرهنگ شامل هر آن چيزي است كه بتواند از منبعي به منبع ديگر منتقل شود، يعني همان ميراث اجتماعي و كليت جامعي كه شامل دانش، دين، هنر، اخلاقيات، قانون، فنون ابزار سازي و كاربرد آنها و روش فرا رساندن آنها بيان مي شود” (مشبكي، 1380).
– ادوارد تايلر2 مردم شناس انگليسي فرهنگ و تمدن را به يك معنا و مفهوم به كار برده است و فرهنگ را مجموعه اي از معرفت، عقايد، اخلاقيات، قوانين، آداب و رسوم و همه ي قابليت ها و عادت هايي دانسته كه انسان به عنوان عضوي از جامعه مي پذيرد (زياري،1999).

1- Sutherland & Woodward
2-Tailer
– فرهنگ الگويي از مفروضات مشترك است كه گروه فرا مي گيرد به طوري كه مشكلات انطباق پذيري خارجي و هماهنگي داخلي آن را حل مي كند و به سبب عملكرد تأثير خويش معتبر دانسته مي شود و از اين جهت به مثابه روش صحيح ادراك در خصوص آن مشكلات به اعضاي جديد گروه آموزش ياد داده مي شود ( شاين1،1383).

2-2-3- تعريف فرهنگ سازماني
– فرهنگ سازماني يك متغير محيطي است كه به ميزان متفاوت بر تمام اعضاي سازمان اثر ميگذارد و از اين رو درك درست از اين ساختار براي اداره سازمان و كار مؤثر حائز اهميت است (لاسن و زنگ شن،1381).
– فرهنگ سازماني همان شالوده دروني و ساختار غير مشخص سازمان است كه بر اساس اهداف، فناوري، ساختار، سياست ها، عملكرد و محصولات سازمان تجلي مي يابد و آشكارترين نمودش را در رفتار كاركنان مي توان مشاهده كرد ( اميري كرمانشاهي،1992).

2-2- 4- مدلهاي رايج فرهنگ
الف) تئوري z (اوچي ، 1981): اوچي2 رويه هاي مديريت ژاپني را مورد مطالعه قرار داد. تئوريz بر مبناي افزايش تعهد كارمند به سازمان به وسيله ايجاد فرهنگ مسئوليت فردي، تصميم گيري جمعي، استخدام طولاني مدت، ارزيابي و فرايند ترفيع آهسته و بلند مدت و اتخاذ يك رويكرد بشر دوستانه به مديريت از طريق نگراني در مورد افراد و زندگي شغلي و خانوادگي آنها پايه گذاري شده است.

ب) در جستجوي كمال3 (پيترز و واترمن، 1982): پيترز و واترمن4 تعدادي از سازمان هاي موفق را مورد مطالعه قرار داده تا آنچه را كه موجب برتري و تعالي آنها شده است تعيين كنند. آنها هشت ويژگي فرهنگي را كه فكر مي كردند شركت هاي مزبور را به سوي موفقيت سوق داده مشخص كردند:
– عملگرا بودن: توجه به عمل به جاي سرگرم شدن درجلسات و شوراها.
– نزديكي به مشتريان: يادگيري سليقه هاي مشتريان و تأمين آنها.
– استقلال و كارآفريني: شركت هاي كوچك را تشويق به تفكر مي كند.
– بهره وري از طريق افراد: اهميت بهترين تلاش ها و پاداش ها.
– ارزش محوري عملي: بايد براي مديران اجرايي ملموس باشد.
– پايداري: تأكيد و تكيه به آنچه كه به نحو احسن انجام مي دهيد.
– ساختار ساده با كمترين ستاد: لايه هاي اداري كم.
– خاصيت تعصب و تحمل: تعصب به ارزش هاي اصلي همراه با تحمل افكار جديد.
آنها مشاهده كردند كه اين اصول پايه هاي ارزش ها و اعمال اعضا را شكل مي دهند تا يك فرهنگ سازماني مؤثر و قوي را ايجاد كنند. كار آنها نه تنها فرهنگ سازماني را مورد توجه مديران قرار داد، بلكه نشان داد كه چرا فرهنگ مهم است.

1- Schein
2- Ouchi
-in search of excellence 3
4- Peters & Waterman

ج) فرهنگ هاي اشتراكي1 (ديل و كندي2، 1982): آنها عقيده دارند كه در صورتي كه سازماني بخواهد موفق شود، فرهنگ هاي قوي ( كه در آنها به اهداف سازماني متعهد بوده و آنها را باور دارند)

اهميت بسزايي دارد زيرا آنها به بهره وري و رضايت بالاي كاركنان منجر مي شود. ديل و كندي معتقد بودند كه فرهنگ پنج مؤلفه دارد:
1- محيط بيروني- محيط كسب و كار خاص بر سبك فرهنگي تأثير مي گذارد.
2- ارزش هاي سازماني- باور هاي كليدي سازمان كه همه كاركنان بايد به آنها معتقد باشند.
3- قهرمانان سازمان- اعضاي سازماني كه نقش الگوهاي موفقيت را ايفا مي كنند.
4- آداب و رسوم- آيين ها و تشريفاتي كه فرهنگ سازمان را تقويت مي كنند.
5- شبكه فرهنگي- چگونه داستان ها، ارزش ها، باورها و غيره با يكديگر ارتباط بر قرار كرده و به اشتراك گذاشته مي شوند.

د) مدل چهار مؤلفه اي3 ( دنيسون4 ، 1990):
1- فرهنگ هاي بوروكراتيك: تمركز بر ثبات، كنترل، پايايي، نظم، كارايي، انطباق با قوانين و رويه ها و حفظ وضع موجود.
2- فرهنگ هاي جمعي: تمركز بر روي تعهد، درگير شدن، كار تيمي، مشاركت، رضايت كاركنان و ابتكار.
3- فرهنگ هاي مأموريت محور5 : كاركنان به سمت تحقق چشم انداز، ارزش ها و اهداف شفاف سازمان سوق داده مي شوند و بر مبناي آنها پاداش مي گيرند.
4- فرهنگ سازگاري6 : تمركز بر انعطاف پذيري، نوآوري، خطرپذيري، توانمندسازي و يادگيري(فيضي و رحيمي،1390).

2-2-5- ويژگي هاي فرهنگ سازماني
براي اينكه بتوان به نوع و وضعيت فرهنگ يك سازمان پي برد بايد انديكس هايي را تعيين و برحسب آن شاخص ها بتوان فرهنگ يك سازمان را شكافت. از ديدگاه هاي مختلف شاخص هاي متعددي بيان گرديده است در اينجا تنها به شاخص هاي مورد نظر رابينز اشاره مي گردد به اعتقاد رابينز شاخص هاي عمده اي كه مي تواند فرهنگ سازماني را مشخص نمايند عبارتند از :
1- خلاقيت فردي: ميزان آزادي عمل و استقلال افراد در سازمان.
2- ريسك پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي شوند تا دست به كار هاي مخاطره آميز بزنند.
3- رهبري: مشخص بودن هدف ها و عملكرد هاي مورد انتظار در سازمان.
4- يكپارچگي: درجه ي هماهنگي واحدهاي سازمان.
5- حمايت مديريت: درجه اي كه مديران زير دستان خود را ياري مي كنند.

1- corporate cultures
2- Deal & Kennedy
3- model of four types
4- Denison
5- mission cultures
6- adaptability cultures
6- كنترل: قوانين و مقررات ناظر بر رفتار افراد.
7- هويت: ميزان يا درجه اي كه افراد، خود را متعلق به سازمان و سازمان را متعلق به خود مي دانند.
8- سيستم پاداش: ميزان وابستگي پاداش ها به شايستگي افراد.
9- سازمان يا پديده ي تعارض: ميزان پذيرش تعارض يا انتقاد در سازمان.
10- الگوي ارتباطي: ميزان اعمال سلسله مراتب در اختيارات (رابينز،1378).

2-2-6- نقش و كار كردهاي فرهنگ در سازمان
– فرهنگ تعيين كننده ي مرز سازمان بوده و سازمان ها را از هم تفكيك مي نمايد.
– نوعي احساس هويت به پيكر اعضاي سازمان تزريق مي كند.
– فرهنگ باعث مي شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود بيايد كه آن چيز بسي بيش از منافع شخصي فرد است.
– فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي گردد. فرهنگ از نظر اجتماعي نوعي چسب به حساب مي آيد كه مي تواند از طريق ارائه استاندارد هاي مناسب، اجزاي سازمان را به هم متصل كند.
– فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه موجب بوجود آمدن يا شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان مي شود(رابينز، 1374).

شكل2-7: كاركرد هاي فرهنگ سازماني( رابينز، 1374)
2-2-7- شكل گيري فرهنگ سازماني
همانگونه كه در نمودار زير شيوه شكل گيري فرهنگ سازماني و حفظ و نگهداري آن ارائه شده است، منشاء فرهنگ سازماني نمي تواند چيزي جز فلسفه بنيانگذار آن باشد اين فلسفه به نوبه ي خود بر شاخص هايي اثر مي گذارد كه در فرآيند استخدام مورد استفاده قرار مي گيرند. اقدامات يا كار هاي كنوني مديريت عالي سازمان موجب مي شود تا جو كلي(رفتار مورد قبول ) شكل بگيرد. اينكه تا چه اندازه افراد بتوانند با فرهنگ سازمان آشنا گردند، به اين مسأله بستگي دارد كه در فرآيند گزينش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزش هايي را كه افراد دارند با آنچه مورد نظر مديريت سازمان است، تطبيق دهد ( رابينز ، 1374).

شكل2-8 : شكل گيري فرهنگ سازماني(رابينز،1374)

2-2-8- انواع فرهنگ سازماني
الف: انواع فرهنگ سازماني از ديد رابينز
– فرهنگ علمي: سازمان هاي داراي فرهنگ علمي بيشتر به يادگيري، پرورش و تقويت شخصيت هاي علمي و تخصصي تأكيد دارند لذا به استخدام افراد جوان تمايل نشان ميدهند.
– فرهنگ باشگاهي: در اين سازمانها تأكيد بر تناسب داشتن روحيه افراد به وفاداري و تعهد نسبت به سازمان است. در اين فرهنگ ارشديت، سنوات خدمت، در سازمان معيار عمده اهميت و ارزش افراد است.
– فرهنگ تيمي: اين سازمان ها بر نوآوري و آزادي عمل تأكيد دارند.
– فرهنگ تدافعي: برعكس فرهنگ تيمي كه به اختراع، نوآوري و اكتشاف تأكيد دارند، فرهنگ تدافعي بر حفظ و بقاي سازمان توجه دارد در اين فرهنگ امنيت شغلي حائز اهميت است.

ب: انواع فرهنگ سازماني كامرون و كويين1
فرهنگ سلسله مراتبي2 :
سازمان داراي فرهنگ سلسله مراتبي است كه بر ثبات و كنترل تأكيد مي ورزد، مكاني كاملاً رسمي و

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید