ساختار يافته براي انجام كارهاست و رويه ها به گونه اي تعريف شده اند كه مشخص مي كنند هر فرد چه كاري بايد انجام دهد. حفظ و نگهداري و حركت آرام سازمان بسيار حياتي است. عامل انسجام و يكپارچگي سازمان، قوانين رسمي و سياست هاست. توجه بلند مدت سازمان بر حفظ ثبات و عملكرد بالا همراه با كارآيي و عمليات آرام آن است. موفقيت بر حسب تحويل قابل اعتماد، برنامه زمانبندي مشخص، و هزينه ي پايين تعريف مي شود. مديريت كاركنان بر مبناي امنيت شغلي همراه با پيش بيني پذيري است ( كامرون و كوئين ، 2006).
فرهنگ باشگاهي3:
سازمان هايي داراي فرهنگ باشگاهي است كه بر حفظ و بقاي دروني و انعطاف پذيري، علاقه به افراد و حساسيت نسبت به مشتريان تأكيد دارد. مكان و فضاي كاري سازمان هاي با فرهنگ باشگاهي بسيار دوستانه است، جايي كه كاركنان در بسياري از موارد با يكديگر اشتراك دارند. درست
مثل اعضاي يك خانواده ي بزرگ. انسجام سازماني از طريق وفاداري به سنت ها ايجاد مي شود.

1- Cameron & Cuinn
2-The Hierarchy culture
– Club culture 3
تعهدات سازماني بسيار بالاست. سازمان ها بر منافع بلند مدت توسعه منابع انساني و دستيابي به درجه بالايي از انسجام و اخلاق تأكيد مي ورزد.
موفقيت در چنين سازمان هايي بر حسب ميزان حساسيت نسبت به مشتريان و علاقه به مردم تعريف مي شود. سازمان پاداش ويژه اي براي كارهاي گروهي، مشاركت و توافق آرا قائل است ( كامرون و كوئين، 2006).
فرهنگ بازاري1 :
سازمان هايي داراي فرهنگ بازاري است كه بر موقعيت يابي همراه با نياز و ثبات و كنترل تأكيد مي ورزد. چنين سازمان هايي نتيجه گرا2 هستند و توجه اصلي شان انجام درست كارهاست. كاركنان با يكدگر رقابت نموده و هدف جو هستند. رهبران چالش طلب، مولد و محرك هايي سخت كوش هستند، آنها افرادي پيگير و پايدار هستند. آن چيزي كه سازمان را به هم متحد و يكپارچه مي سازد، تأكيد بر برنده شدن است. شهرت و موفقيت جزء علاقه همگان است. تأكيد بلند مدت بر اقدامات رقابتي و دستيابي به اهداف و مقاصد كمي است. موفقيت بر حسب ميزان نفوذ در بازار تعريف مي شود و رهبري بازار و قيمت (هزينه) مهم است و سبك سازمان حركت سخت كوشانه و رقابت آميز است ( كامرون و كوئين، 2006) .
فرهنگ ادهوكراسي:
سازمان هايي داراي فرهنگ ادهوكراسي هستند كه بر موقعيت يابي بيروني و انعطاف پذيري بالا و فردگرايي تأكيد مي ورزند. فضا و محيط كاري چنين سازمان هايي پويا، كارآفرين و خلاق بوده و كاركناني ريسك طلب، همراه با رهبراني نوآور و خلاق را ترغيب مي كند. آن چيزي كه مايه همبستگي و انسجام سازمان هاي داراي فرهنگ ادهوكراسي مي شود، تعهد به تجربه گرايي و نوآوري است. تأكيد بر آن است كه در لبه ي پرتگاه حركت شود( پيشتاز و پيشگام نوآوري و خلاقيت باشند). تأكيد بلند مدت چنين سازمان هايي بر رشد و كسب منابع جديد است. موفقيت به معناي منحصر به فرد شدن و ارائه توليدات يا خدمات نوين است . رهبر توليد يا خدمات خاص شدن در چنين فرهنگ سازماني مهم است و سازمان بر ابتكار و آزادي عمل فردي تأكيد مي ورزد ( كامرون و كوئين، 2006).

2-2-9- سطوح فرهنگ سازماني شاين
مفروضات اساسي:
در ژرف ترين سطح آگاهي هاي فرهنگي، مفرضات ناخودآگاه و مسلم درباره ي چگونگي حل مسائل سازماني جاي گرفته اند. اين مفروضات اساسي به اعضا مي گويند كه چگونه به امور نگريسته، درباره آنها فكر كرده و آنها را احساس نمايند.
آنها نشان دهنده ي مفروضات غير قابل بحث و خدشه ناپذير پيرامون برقراري رابطه با محيط، ماهيت طبيعت انسان، فعاليت انسان و روابط انسان هستند.
ارزش ها :
تعاريف متفاوتي براي ارزش ها در متون مختلف ارائه شده است كه در اينجا چند تعريف برگزيده و آورده شده اند.
1- اعتقادات بنيادي و حقايقي كه سازمان آنها را گرامي مي دارد را ارزش هاي سازمان گويند. ارزش ها اصول دائمي و ثابت هستند. در حالي كه رسالت و دورنما متأثر از شرايط محيطي و بازار تغيير مي يابند (حميدي، 2003).

1-Market culture
2- Result Oriented
2- انتظارات و برداشت هايي كه بيانگر اين مطلب هستند كه كاركنان چگونه رفتار مي كنند و روابط كسب و كار مبتني بر چه چيز هايي(به طور مثال اعتماد، حمايت يا راستگويي ) هستند.
3- اعتقادات ريشه اي و ماندگار سازمان ( مجموعه ي كوچك از اصول كلي و راهنما) كه نبايد با رويه هاي خاص فرهنگي يا عملياتي حفظ شود. اين معتقدات را به اقتضا شرايط مالي و يا به خاطر رعايت مصالح كوتاه مدت نمي توان قرباني كرد ( جيمز كالينز از اساتيد دانشگاه استنفورد).
4- ارزش هاي سازماني، اصول اعتقادي ديرپا و اساسي يك سازمان بوده، باعث رشد و نمو افراد در قالب گروه مي شود (طوسي).
5- ارزش ها مربوط به بايد هاي درون سازمان است. ارزش ها به اعضا مي گويند كه چه چيزي در سازمان مهم است و بايد به چه چيزي توجه كنند. ارزش ها معمولاً در ابتدا توسط باني سازمان (رهبر سازمان) به كار گرفته شده و سپس رواج مي يابند.
هنجار ها:
در زير سطح آگاهي هاي فرهنگي، هنجارهايي قرار دارند كه اعضا را در مورد چگونگي رفتار در موقعيت هاي خاص راهنمايي مي كنند. اين هنجارها، قوانين نوشته نشده ي رفتاري مي باشند.
مصنوعات:
در بالاترين سطح آگاهي هاي فرهنگي، مصنوعات و ابداعاتي قرار دارند كه آشكارتر از ساير سطوح عناصر فرهنگي هستند. اين ها شامل رفتار هاي مشهود اعضا و همينطور ساختارها، سيستم ها، رويه ها، قوانين و ابعاد فيزيكي سازمان هستند.

جدول 2-9:گونه شناسي هاي مختلف از فرهنگ سازماني(رشيدي، 1387)
صاحب نظر
گونه شناسي
صاحب نظر
گونه شناسي
1- كويين و كامرون
(2006)
1. باشگاهي
2. كارآفريني(ادهوكراسي)
3. بازاري
4. سلسله مراتبي (بروكراتيك)
2- كوك و لافرتي(1987) موسسه هم افزايي انساني (2003)
1. فرهنگ سازنده
2. فرهنگ انفعالي/ تدافعي
3. فرهنگ تهاجمي/ تدافعي

3- ترامينارس (2005)
1. فرهنگ قبيله اي (ارگانيك- ثابت)
2. فرهنگ برج ايفل (بوركراتيك از بالا به پايين)
3. فرهنگ موشك هدايت شده (پروژه و هدف محور)
4. فرهنگ گلخانه اي (ارگانيك- نوآور)
4- آلن ج. اسلوبودنيك و دبورا ليپمن اسلوبودنيك (2001)
1. فرهنگ سيستم باز
2. فرهنگ سيستم بسته
3. فرهنگ هماهنگ
4. فرهنگ تصادفي
5- رابينز و لانگتن
(2001)
1. فرهنگ گروهي/عمومي
2. فرهنگ سربازي/ اجيري
3. فرهنگ تكه تكه
4. فرهنگ شبكه اي
6- دنيسون (1990)
1. فرهنگ مأموريتي
2. فرهنگ تداوم رويه
3. فرهنگ مشاركتي
4. فرهنگ انطباق پذير
7- هندي (1991)
1. فرهنگ وظيفه گرايي (كارآمدي)
2. فرهنگ باشگاهي
3. ايفاي نقش
4. فرهنگ اصالت وجود
8- سونن فيلد (1989)
1. فرهنگ عملي
2. فرهنگ باشگاهي
3. فرهنگ تيمي
4. فرهنگ سنگري
9- هلريكل و همكاران (1996)
1. فرهنگ بروكراتيك
2. فرهنگ رقابتي
3. فرهنگ مشاركتي
4. فرهنگ يادگيرنده
10- هافستد (1990)
1. فرآيند محوري- هدف محوري
2. كارمندمحور- شغل محور
3. سيستم باز- سيستم بسته
4. كنترل شديد- كنترل آرام

2-2-10- مفهوم سازمان ياد گيرنده
پيتر سنگه (1990) سازمان يادگيرنده را به عنوان سازماني كه به طور مستمر ظرفيت خود را براي خلق آينده اش افزايش دهد، تعريف مي كند. به عقيده او سازمان يادگيرنده، آن سازماني است كه در آن افراد به طور مستمر توانايي هاي خود را ارتقا مي بخشند تا به نتايجي كه مد نظر است، دست يابند و بدين ترتيب الگوهاي جديد تفكر، رشد يافته و انديشه هاي جمعي و گروهي گسترش مي يابند (سبحاني نژاد و همكاران، 1385).
پيتر سنگه 5 اصل توانايي هاي فردي اصول هاي ذهني، يادگيري تيمي، بصيرت مشترك و تفكر سيستمي را لازمه سازمان يادگيرنده مي داند( سنگه، 1990).

2-2-10-1- تعريف سازمان
– سازمان پديده‌اي اجتماعي به شمار مي‌آيد كه به طور آگاهانه، هماهنگ شده و داراي حدود و ثغور نسبتاً مشخص بوده و براي تحقق هدف يا اهدافي بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي‌كند(رابينز، 1383).
– نهاد اجتماعي است كه مبتني بر هدف مي باشد و ساختار آن به صورت آگاهانه طرح ريزي شده و با محيط خارجي در ارتباط است(دفت، 1392).

2-2-10-2- تعريف يادگيري
– ايجاد تغييرات نسبتاً پايدار در رفتار بالقوه يادگيرنده، مشروط بر آنكه اين تغيير بر اثر اخذ تجربه رخ دهد (هيلگارد و ماركيز1).
– وقتي ما كاري را كه قبلا نمي توانستيم انجام دهيم، اكنون قادر به انجام آن هستيم به شرط آن كه توانايي، حاصل رشد تأثير دارو ها، خستگي و نظاير آن نباشد( رابينز، 1385).
– يادگيري به معناي تقويت توانايي به كمك تجربه اي است كه از پيگيري امور و هميشه در طي زمان و در مسير زندگي واقعي بدست مي آيد( جارويس،1381).

2-2-10-3- تعريف سازمان يادگيرنده
از تعاريف متعددي كه در مورد سازمان يادگيرنده ارائه شده است مي توان موارد زير را ذكر كرد:
– سازمان هاي يادگيرنده، سازمان هايي هستند كه در آنها افراد به طور مستمر توانايي هاي خود را براي خلق نتايجي كه به واقع طالب آنند افزايش مي دهند، جايي كه الگوهاي جديد تفكر رشد مي يابند، انديشه هاي جمعي و گروهي ترويج مي شوند و افراد پيوسته مي آموزند كه چگونه با يكديگر ياد بگيرند (سنگه، 1990).
– سازمان يادگيرنده سازماني است كه با ايجاد ساختارها و استراتژي ها به ارتقاي يادگيري سازماني كمك مي كند (داگسون2، 1993).
– از نظر گاروين سازمان يادگيرنده عبارت است از مهارت و توانايي سازمان در ايجاد و انتقال دانش و اصلاح رفتار افراد براي بكارگيري دانش و بينش جديد (گاروين3،1993).
– ريچارد كرش4 ، سازمان يادگيرنده را سازماني مي داند كه در آن افراد در تمام سطوح فردي و گروهي به طور مداوم به توسعه استعداد سازمان مي پردازد تا بتوانند به نتايجي كه واقعاً به دنبال آن

1- Hilgard & Marquis
2- Dogson
3- Garvin
4- Richard cresh
هستند دست يابند(زارعي متين، 1380).

به طور كلي مي توان سازمان يادگيرنده را سازماني دانست كه در ايجاد، كسب و انتقال دانش مهارت داشته باشد و در تغيير و اصلاح رفتارهايش به كمك آگاهي هاي جديد بكوشد. بر اساس تمامي تعاريف فوق، ايجاد و خلق دانش و نوآوري و خلاق بودن، ركن اساسي سازمان يادگيرنده را تشكيل مي دهد.
اما آفرينندگي و كسب دانش به تنهايي براي آنكه سازماني يادگيرنده قلمداد شود كافي نيست، بلكه سازمان بايد بتواند آن دانش را در رفتارها و عملكردهايش بكار گيرد و بهبود و اصلاح فعاليت هايش را به كمك آنها ميسر سازد و در اين صورت است كه مي تواند براي ساير سازمان ها سرمشق و الگو باشد (الواني، 1378).
2-2-11- ابعاد سازمان يادگيرنده
به عقيده مهندسين، يك ايده جديد، زماني تبديل به اختراع مي گردد كه در آزمايشگاه قابليت اجراي آن به ثبوت برسد. اين ايده زماني يك “نوآوري” محسوب مي گردد كه بتوان آن را به نحوي قابل اطمينان در حجمي معني دار و با قيمتي قابل قبول ساخت. اگر چنانچه اين ايده به اندازه كافي حائز اهميت باشد، نظير تلفن، كامپيوتر و يا هواپيما، آنگاه يك نوآوري بنيادين ناميده مي شود. نوآوري بنيادين موجد يا تغيير دهنده صنايع هستند. بنا به تعريف فوق ايده سازمان هاي يادگيرنده اختراع شده است اما هنوز به مرحله نوآوري نرسيده است.
امروزه اعتقاد بر اين است كه پنج جزء تكنولوژي در حال همگرايي هستند تا سازمان هاي فراگير به يك نوآوري تبديل شوند. علي رغم اينكه هريك از اين عوامل به طور مستقل و جداگانه توسعه يافته اند، ولي هركدام از آنها براي موفقيت ديگري از اهميت بسياري برخوردارند. هريك از اين اجزاء جهتي حياتي به ساخت سازماني مي بخشد كه قادر باشد براستي

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید