توانايي باعث مي شود تا يك جو سازماني مناسب براي پرورش بيشتر استعداد كاركنان ايجاد شود و در نهايت منجر به فراهم شدن شرايطي به منظور پياده سازي فرهنگ سازماني يادگيري در سازمان ها مي گردد كه به عنوان مزيت رقابتي در دنياي رقابتي امروز مطرح مي باشد.
بنابراين مي توان اين مهم را اين چنين بيان كرد كه مدير اثربخش قابليت عاطفي بالايي دارد و در تصميم گيري بر عناصر عاطفي تأكيد مي كند او به خوبي مي داند زماني رهبري اثر بخش است كه به كاركنان خود به عنوان يك انسان توجه كند و همواره با برقراري رابطه اثر بخش و سازنده، در صدد رشد و پرورش كاركنان خود برآيد(نوروزي، 1380).
2-3-2- خودآگاهي و فرهنگ سازماني يادگيرنده
توانايي كنترل و اداره لحظه به لحظه احساس ها نشان از درك خويشتن و بصيرت روان شناسانه دارد (سالووي و گريوال1،2005).

2-3-3- فرهنگ سازماني يادگيرنده
سازمان هاي با فرهنگ سازماني يادگيرنده حساب ويژه اي روي كاركنان خود باز كرده اند.آنها را حامل بار مفهومي دانايي محور مي دانند. در اين سازمان ها، كاركنان با ارزش ترين سرمايه ي سازمان محسوب مي شوند.
غلبه بر اين رويكرد سبب شده است اهميت نسبي اين سرمايه در دهه اخير رو به فزوني گذارد و با قرار گرفتن در گروه دارايي هاي مفهومي و غير مشهود، وزن آنها را در مقايسه با دارايي هاي مشهود سازمان بسيار سنگين تر نمايد. كاركنان سازمان هاي يادگيرنده كه به دانشگران معروفند، با توليد دانش و توسعه آن در ارتباط هستند و تلاش مي نمايند با تبديل آن به اهداف تجاري، بقا و پيروزي سازمان را در عرصه رقابت تضمين نمايند. دانشگران با اجراي فرآيندها و با كمك فناوري، اطلاعات و دانش مورد نياز سازمان را ايجاد مي نمايند و با به اشتراك گذاشتن و انتقال آن، سازمان را در دستيابي به اهداف عالي، تصميمات معقول و نوآوري بيشتر ياري مي رسانند.

1-Salovey & Grewal
از آنجا كه اين سازمان ها مشغول بكار گيري فرهنگ و دانش در شغل و وظايف افراد هستند اطلاعات زيادي درباره ي فرهنگ و شغل خود دارند و خواستار آزادي تخصصي و حرفه اي در سازمان هستند. اين سازمان ها داراي افراد خودانگيخته، فعال، يادگيرنده، و ياد دهنده اندو به چالش شغلي و آموزش مستمر نياز دارند. اين كاركنان با به كارگيري فرآيند هاي منحصر به فردي بيشتر حل كننده ي مسائل هستند تا يك كارگر توليد، انها مانند زير دستان اداره نمي شوند، آنها همكار هستند و حتي بيش از رئيس شان، درباره ي شغل خود مي دانند(دراكر1،1998).
اين نكته را نبايستي فراموش كرد كه يادگيري فردي الزاماً منجر به يادگيري سازمان نمي شود بلكه تابع شرايط اوليه و بستر ابتدايي مي باشد ولي بدون شك يادگيري سازماني بدون شرط لازم خود قابل پياده سازي و اجرا ( عملي شدن) نمي باشد(مانينگ2،2005).
يادگيري مفهومي پويا است كه به تدريج از يادگيري فردي به يادگيري سازماني تغيير مي يابد. به دليل نياز سازمان ها به سازگاري با تغييرات محيطي مفهوم سازمان يادگيرنده به طور روز افزوني شهرت پيدا مي كند. همانطور كه يادگيري براي رشد افراد اساسي است، براي سازمان ها نيز اهميت دارد. سنگه، سازمان يادگيرنده را سازماني مي داند كه در آن افراد به طور مستمر قابليت هاي خود را افزايش مي دهند تا نتايجي را كه واقعاً مي خواهند، ايجاد نمايند. جايي كه الگوهاي جديد و گسترده تفكر، پرورش مي يابد و افراد به صورت مداوم ياد مي گيرند كه به يكديگر ياد بدهند(سنگه،1375).

نظريه هاي كلاسيك، به علت وجود ثبات و پايداري و بالاتر بودن ميزان تقاضا از عرضه، فرهنگي را پرورش داده اند كه با روح استقلال، خلاقيت و نوآوري به شدت در تضاد بوده است. اما در عصر حاضر با توجه به شرايط بي نظمي و تغييرات شديد محيطي نياز به خلاقيت، نوآوري و به وجود آمدن فرهنگ يادگيرنده در جهت تسلط بر شرايط محيطي، به دلايل زير ضرورت پيدا كرده است :
1- رقابت هاي جديد و بسيار پيچيده در سازمان ها ظهور و بروز يافته اند.
2- دانش، مهم تر از عناصر سخت افزار(فيزيكي) تلقي مي شود.
3- تكنولوژي ها بسيار سريع تغيير مي كنند.
4- مشتريان توانايي ارزيابي توليدكنندگان و تغيير در محصول توليدي آنان را دارند.
5- توقعات و انتظارات مشتريان بالا رفته است.
6- توجه به كيفيت و ارزش آفريني كالاها افزايش يافته است.
پس فرهنگ يادگيرنده عبارت است از ارزش ها و باورهاي مشتركي كه يك سازمان با استفاده از الگوها و پيش فرض هاي اساسي خود، آن را عرضه مي كند تا روش هاي تعامل را براي انطباق با محيط خارجي و انسجام دهي دروني را در دو بعد “چگونه رفتار كردن” و “چگونه اداره كردن” ياد بگيرد. به عبارت ديگر اين فرهنگ بيانگر هويت سازمان است به عنوان آنچه كه هم از سوي مشتريان و هم از سوي كاركنان درك شده است، مي باشد(ماركوارت،1996).

2-3-3-1- ويژگي هاي فرهنگ سازماني يادگيرنده
به نظر هرسي برانچارد و همكاران (1996) فرهنگ سازماني يادگيرنده هم داراي انعطاف پذيري زياد نسبت به محيط است و هم از تعهد و انسجام دروني بسيار بالايي برخوردار است. بعد اول شامل
خطر پذيري آگاهانه، تحمل ابهام، اجتناب نكردن از موقعيت هاي عدم اطمينان حس كنجكاوي، علاقمندي علمي، تعامل زياد با محيط، جمع آوري اطلاعات مستمر از مشتريان، گرايش به كارآفريني،

Drucker 1-
2-Manning, M.L.
آمادگي زياد براي خلاقيت، نو آوري و گرايش به عمل است. بعد دوم يعني تعهد و انسجام سازماني شامل مشاركت دادن كاركنان در مسئوليت ها، حمايت از توانمند سازي كاركنان، گرايش به اهدف و رسالت ها و استفاده از فرصت ها براي خلاقيت و آزادي عقيده است(ماركوارت،1996).
هارلي و همكاران ويژگي هاي زير را براي فرهنگ سازماني يادگيرنده قائل هستند:
– اهميت دادن به گفتمان در فرآيند تصميم گيري سازماني
– حمايت از شكست هاي آگاهانه كه نتيجه ي بلند پروازي است.
– استقبال از سؤال كردن و تجزيه تصميم گيري ها.
– نتيجه گرايي و تعصب داشتن نسبت به يادگيري عملي.
– هر تغيير را يك تهديد تلقي نمي كنند بلكه آن را به عنوان يك فرصت در نظر مي گيرند.
– پيش از آنكه به موفقيت هاي گذشته تكيه كنند به پيش بيني نيازهاي آينده مي پردازند
– يادگيري را بخشي از فرهنگ مي دانند.
– افزايش ظرفيت و داشتن آگاهي مستمر نسبت به فرايند هاي داخلي و محيط خارجي.
(ماركوارت،1996).
ميخائيل ماركوارت ويژگي هاي زير را براي فرهنگ سازماني يادگيرنده قائل است :
1- جو سازماني: سازمان هاي يادگيرنده، فضاي تسهيل كننده اي را ايجاد مي كنند كه در حد وسيعي يادگيري در آن ترغيب مي شود.
2- سهيم بودن همه ي اعضا در يادگيري: كاركنان نسبت به يادگيري خود و ديگران مسئول هستند، آنان بايد درك كنند كه مسئوليت هاي آنان چگونه با اهداف سازمان به عنوان يك كل ربط پيدا مي كند يعني فرهنگ محيط كاري با يادگيري عجين مي شود.
3- اعتماد و خودمختاري: افراد به يكديگر اعتماد مي كنند و نگران يكديگر هستند عدم شايستگي يك فرد بدون ترس از مجازات بيان مي شود، سازمان هاي يادگيرنده با استفاده از بازخورد، شفاف سازي را مورد تشويق و ترغيب قرار مي دهند.
4- عوامل انگيزشي براي نوآوري تجربه آموزي و خطر پذيري: سازمان هاي يادگيرنده تا آنجا كه امكان دارد خطر پذيري براي نوآوري را ترغيب مي كنندو منتظر در خواست اجازه از مافوق نيستند در اين سازمان ها هيچ چيزي به عنوان شكست وجود ندارد اشتباهات و شكست هاي آگاهانه نه تنها مجاز مي باشد بلكه ارزشمند نيز هستند.
5- تعهد مالي نسبت به آموزش و پرورش كاركنان: اين شركت ها تعهد بسيار بالايي نسبت به آموزش و پرورش كاركنان دارند.
6- خلاقيت و تنوع: سازمان هاي يادگيرنده سبك هاي يادگيري مختلف را به رسميت مي شناسند هيچ سبك منحصر به فردي الزاماً به عنوان بهترين سبك تصور نمي شود. زيرا اينگونه سازمان ها به همه ي سبك هاي يادگيري نياز دارند تا هر كدام كاستي هاي ديگري را تكميل كند.
7- تعهد نسبت به بهبود مستمر محصولات و خدمات: سازمان ها نسبت به بهبود مستمر تعهدي جدي دارند فرهنگ يادگيرنده به دنبال استانداردهاي كيفيت و خدمت در سطح جهاني است.
8- پاسخگويي به تغيير و بي نظمي: در فرهنگ يادگيرنده به جاي ترس از تغيير آرام و بي نظمي، هيجان و اراده اي نسبت به پاسخ خلاق و پر شور به چنين چالش هاي جديد وجود دارد. بي نظمي فرصتي براي يادگيري، نوآوري و تكنولوژي جديد در سطوح عالي سازمان به وجود مي آورد.
9- گفتگو: گفتگو، يعني ارتباطات، گوش فرا دادن و مبادله با احساس سطح بالا و با اطلاعات كيفي. گفتگو وسيله ي حياتي مرتبط ساختن نوآوري و هماهنگ كردن يادگيري و عمل در محل كار است.
مقررات گفتگو نقش مهمي در يادگيري دارد و باعث ارتقاي فكر و ارتباط جمعي مي شود و داراي اثرات زير در سازمان است:
– گفتگو سازمان ها را قادر مي سازد تا از هوش جمعي گروه بهتر بهره برداري كنند.
– گفتگو باعث وسعت ديد و بينش در كاركنان مي شود و آنها جهان را به صورت يك كل مورد توجه قرار مي دهند.
– گفتگو ما را مجبور مي كند تا به جاي تمركز بر احساسات دروني خود بر نحوه ي برداشت خود از واقعيت تمركز كنيم.

2-3-4- تاريخچه پست:
كوروش كبير پس از لشكر كشيهايي كه به ساير نقاط جهان انجام مي داد به منظور كنترل اوضاع مقرر كرد در راههاي بزرگ و بويژه در مسير حركت سپاه، اقدام به تاسيس استراحتگاه براي نامه بران با اسب هاي آماده نمايند تا خبرها هر چه سريعتر به وي انتقال يابد. كوروش با استفاده از اين موسسه بود كه از سال 1150 تا 1170 قبل از هجرت بر جميع دولت هاي قوي پنجه آن روزگار غلبه نمود.
پس از كوروش و در زمان شاهان و امراي مختلف اين موسسه هر روز قوي تر و پيشرفته تر شد و در زمان ساسانيان نام اداره بريد را به خود اختصاص داد.
با اينكه چين يكي از كهن ترين كشورهاست حدود چهار قرن پس از ايران به تاسيس چاپار اقدام كرد.
در زمان اميركبير با ايجاد خطوط منظم پستي كه خط آذربايجان يكي از مهم ترين خط ها بود و از سال 1267 شمسي اداره پست در معرض استفاده عموم قرار گرفت و از استفاده انحصاري دولت خارج شد و از سال 1268 شمسي تعرفه مراسلات و مقررات مربوط به اداره پست از طريق روزنامه به اطلاع عامه مردم رسيد(سجادي، 1378).
اداره پست از سال 1367 به شركت دولتي تبديل شد و از سال 1390 يارانه دولتي آن به طور كامل قطع شده و مقرر گرديده در سال 1393 در راستاي اجراي اصل 44 قانون اساسي به بخش خصوصي واگذار گردد.

2-3-4-1- اداره كل پست استان آذربايجان شرقي:
اين اداره كل با دارا بودن تعداد 260دفتر خصوصي شهري، 817 دفتر روستايي، 60واحد دولتي، 600نفر پرسنل، املاك و مستغلات بسيار در نقاط مختلف استان، تجهيزات سخت افزاري و نرم افزاري متعدد، ارائه سرويس هاي نوين پستي، داراي سيستم حمل و نقل حتي حمل و نقل مويرگي (نامه رسان ها)و نقاط تماس بيشتر، يكي از استان هايي است كه شركت پست بر روي آن با حساسيت بيشتري تمركز نموده است.
با توجه با اينكه نيروي انساني سرمايه اصلي هر سازماني است شركت پست نيز به اين امر توجه ويژه نموده و با داير نمودن كلاس هاي متعدد سعي در افزايش اطلاعات و به روز نمودن پرسنل خود دارد تا به اهداف خود دست يابد به همين منظور اداره كل پست استان آذربايجان شرقي علاوه بر داير كردن كلاس هاي آموزشي در سال 1390با كسب مجوز اقدام به تاسيس دانشكده جامع علمي – كاربردي پست نموده و از بين همكاران و ساير متقاضيان در مقطع كارداني دانشجو مي پذيرد كه خود اين امرو

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید